Hlavná obsah

Upozorňujúca správa

Otestujte si svoje IT zručnosti v najväčšom IT teste národa.  Test preverí úroveň digitálnej gramotnosti žiakov, študentov, učiteľov a pedagógov. Otestovať sa však môže ktokoľvek, kto má záujem – napríklad i rodičia. 

Testovanie bude prebiehať v termíne od 4. 5. do 31. 7.2020. Po danom termíne budú sprístupnené výsledky testovania. Pre vzdelávacie účely bude test opakovane dostupný do 31. 12. 2020.

Zdroj a ďalšie informácie: https://digitalnakoalicia.sk/zaciname-najvacsie-testovanie-zrucnosti-na-slovensku-fitness-test-2020/

Rozpis pohotovostných služieb Spojenej školy internátnej od 4.5.do 15.5.2020

04.05.2020        Po         Budzáková, Ďatková, Netíková G.

05.05.2020        Ut          Kotradyová, Netíková G., Ďatková

06.05.2020        St           Jasenčák, Hlaváčová, Gardošová

07.05.2020        Št           Jasenčák, Hlaváčová, Gardošová

 

11.05.2020        Po         Múdry, Krajňáková, Kolačkovská

12.05.2020        Ut          Kotradyová, Olejárová J., Kolačkovská

13.05.2020        St           Šín, Bileková, Čulacová

14.05.2020        Št           Mihálová, Bašistová, Bartková

15.05.2020        Pia         Kotradyová, Krajňáková, Bujňáková

Rozpis služieb zamestnancov na ďalšie obdobie

20.04.2020        Po         Budzáková, Ďatková, Bujňáková

21.04.2020        Ut          Galíková M., Netíková G., Netíková D.

22.042020          St           Šín, Bileková

23.04.2020        Št           Čulacová, Mihálová

24.04.2020        Pi           Bašistová, Bartková J.

 

27.04.2020        Po         Regec, Múdry, Zavacká

28.04.2020        Ut          Kotradyová, Krajňáková, Kolačkovská

29.04.2020        St           Plačková, Hlaváčová, Gardošová

30.04.2020        Št           Kicošová, Olejárová J., Gallíková O.

 

Podľa opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky z 12. 3. 2020 č. OLP/2576/2020 (ďalej len „opatrenie ÚVZ SR“) „Zakazuje sa prevádzka týchto zariadení: ... zariadenia pre deti a mládež vrátane zariadení starostlivosti o deti do 3 rokov veku podľa § 24 zákona č. 355/2007 Z. z. okrem zariadení sociálnych služieb, zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately podľa zákona č. 305/2005 Z. z. a špeciálnych výchovných zariadení podľa zákona č. 245/2008 Z. z.“.   Na základe uvedeného zákaz prevádzky sa týka všetkých: 1. materských škôl, 2. základných škôl, 3. gymnázií, 4. stredných odborných škôl, 5. stredných športových škôl, 6. škôl umeleckého priemyslu, 7. konzervatórií, 8. škôl pre deti a žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami, 9. základných umeleckých škôl, 10. jazykových škôl, 11. školských výchovno-vzdelávacích zariadení, t. j. školských klubov detí, centier voľného času a školských internátov, 12. školských zariadení výchovného poradenstva a prevencie, t. j. centier pedagogickopsychologického poradenstva a prevencie a centier špeciálno-pedagogického poradenstva, 13. školských účelových zariadení, ktorými sú školy v prírode a strediská služieb škole; zákaz prevádzky sa týka aj zariadení školského stravovania s výnimkou uvedenou v opatrení Úradu verejného zdravotníctva z 2. 4. 2020, t.j. na bežné stravovanie detí. Podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Ak zamestnávateľ zabezpečí potrebné dostatočné dezinfekčné a hygienické opatrenia a zabezpečí to, aby sa zamestnanci stretávali minimálne a v nevyhnutnej miere, prichádza do úvahy možnosť, aby učiteľ online vyučoval aj tak, že by bol v budove školy, no v triede by bol sám. Po odchode by sa miestnosť, ako aj napr. klávesnice vydezinfikovali a mohol by pokračovať napr. ďalší deň iný učiteľ. Vzhľadom na opatrenie ÚVZ pedagogický zamestnanec, ani odborný zamestnanec, prípadne ani niektorý „nepedagogický“ zamestnanec v čase zákazu prevádzky škôl a školských zariadení spravidla nemôže dohodnutý druh práce v pracovnej zmluve vykonávať na pracovisku okrem vyššie uvedenej situácie. V takom prípade  zamestnanec vykonáva prácu z domu alebo  ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Práca z domu Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“. Ak to dohodnutý druh práce umožňuje, pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec počas doby zákazu prevádzky školy alebo školského zariadenia vykonáva prácu z domu napríklad prostredníctvom digitálneho vzdelávania, resp. elektronickej komunikácie s deťmi a žiakmi. Vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce, resp. riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkon práce, za ktorý zamestnancovi prináleží plat. Vykonávanie práce z domu nie je dôvodom na krátenie platu. Počas práce vykonávanej z domu zamestnanci dodržujú ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je 37, 5 hodiny týždenne pri jednozmennej prevádzke a štandardne im práca nadčas nevzniká. V tomto prípade sa nepredpokladá 7,5 hodiny denne vyučovania na diaľku, ale v rámci tohto času zamestnanec vykonáva aj iné činnosti vyplývajúce z dojednaného druhu práce a pracovnej náplne. Zákonník práce neustanovuje žiadne ďalšie podmienky a pravidlá vykonávania práce z domu za mimoriadnych okolností. Je teda na zamestnávateľovi, aby bližšie upravil pravidlá vykonávania práce z domu vo vnútornom predpise, a to napríklad začiatok a koniec vykonávania práce z domu. Ak ide o učiteľov, vo vnútornom predpise by sa mal upraviť napríklad aj začiatok a koniec online vyučovania (napríklad od 9.00 h do 13.00 h) a tiež časový úsek, kedy môžu učitelia deťom a žiakom zasielať úlohy (napríklad do 13.00 h). Podľa § 99 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce je vedúci zamestnanec povinný riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov. V prípade práce z domu však zamestnávateľ nemôže uplatňovať všeobecné nástroje na kontrolu zamestnancov, ktoré uplatňuje na pracovisku. Z dôvodu plnenia povinností vyplývajúcich z ustanovenia § 99 Zákonníka práce môže zamestnávateľ od zamestnanca, ktorý vykonáva prácu z domu požadovať, aby viedol evidenciu pracovnej doby, ktorú bude zamestnávateľovi pravidelne odovzdávať. V praxi sa osvedčilo zasielanie denného výkazu do určitej hodiny alebo zasielanie výkazu napríklad raz za týždeň (v piatok) zamestnancami, ktorí vykonávali prácu z domu. V praxi môžu nastať situácie, kedy nebude môcť zamestnanec (pedagogický zamestnanec, odborný zamestnanec alebo aj „nepedagogický“ zamestnanec) vykonávať prácu z domu každý pracovný deň. V tomto prípade môže zamestnávateľ nariadiť vykonávanie práce z domu napríklad na dva dni v týždni a ostatné dni pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa (zamestnanec nemôže vykonávať prácu z domu) Oproti výkonu práce z domu nastáva odlišná situácia ohľadom platu v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.“. Citované ustanovenie na postup zamestnávateľa nevyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ však môže postupovať aj podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce teda vyžaduje písomnú dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zároveň v tejto dohode musia byť vymedzené „vážne prevádzkové dôvody“, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Pričom každý zamestnávateľ musí osobitne rokovať so zástupcami svojich zamestnancov. Ustanovenia § 11a a 12 Zákonníka práce upravujú podrobnosti týkajúce sa „zástupcov zamestnancov“. Čo sa týka základu na výpočet príslušného percenta, podľa § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.)„Ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.“. Z uvedeného vyplýva, že všetci zamestnávatelia, ktorí pri odmeňovaní zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z., či už priamo zo zákona alebo na základe vlastného rozhodnutia, v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 4 alebo § 205b ods. 6 Zákonníka práce uplatňujú namiesto „priemerného zárobku“ „funkčný plat“. Nutnosť vykonávať prácu na pracovisku (napr. kuchárky) Cieľom, ktorý sleduje opatrenie ÚVZ SR, je „ochrana zdravia ľudí a predchádzanie úmrtiam“ a zamedzenie „zhromažďovania väčšieho počtu ľudí“. Napĺňanie tohto cieľa možno realizovať minimalizáciou stretávania ľudí v nevyhnutnej miere. Cieľ sledovaný opatrením ÚVZ SR sa týka všetkých ľudí. Je teda na zvážení zamestnávateľa, či stretávanie zamestnancov na pracovisku napriek zákazu prevádzky škôl a školských zariadení nie je v rozpore s uvedeným cieľom opatrenia ÚVZ SR. Ak ide o situáciu, že prítomnosť zamestnancov na pracovisku je nutná, možno prítomnosť zamestnancov na pracovisku strpieť v nevyhnutnom rozsahu pri dodržaní všetkých hygienických opatrení tak, aby zdravie zamestnancov nebolo ohrozené a tak, aby sa nezdržiaval väčší počet zamestnancov na jednom mieste. Zároveň podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce „Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce.“.

Nárok na stravné počas práce z domu Výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Za uvedených okolností platia ohľadom stravného rovnaké nároky zamestnanca, ako pri výkone práce na pracovisku. Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má každý zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu plní úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dojednanej dĺžke pracovného času. To znamená, že ak zamestnanec má pracovný čas podľa pracovnej zmluvy dlhší ako šesť hodín, predpokladá sa, že aj pri práci z domu splní podmienku výkonu práce nad štyri hodiny a následne má nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa. V súčasnej mimoriadnej situácii je objektívne problematické poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu je najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. „gastrolístky“, stravovaciu kartu alebo finančný príspevok. V prípade, ak zamestnanci nevykonávajú prácu z domu, ale uplatňuje sa na nich ustanovenie § 142 ods. 3 alebo 4 Zákonníka práce, t. j. prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec na „stravné“ nemá nárok z dôvodu, že nespĺňa požiadavku ustanovenú § 152 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. zamestnanec nevykonáva prácu viac ako štyri hodiny v rámci pracovnej zmeny.