Podľa opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky z 12. 3. 2020 č. OLP/2576/2020 (ďalej len „opatrenie ÚVZ SR“) „Zakazuje sa prevádzka týchto zariadení: ... zariadenia pre deti a mládež vrátane zariadení starostlivosti o deti do 3 rokov veku podľa § 24 zákona č. 355/2007 Z. z. okrem zariadení sociálnych služieb, zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately podľa zákona č. 305/2005 Z. z. a špeciálnych výchovných zariadení podľa zákona č. 245/2008 Z. z.“.   Na základe uvedeného zákaz prevádzky sa týka všetkých: 1. materských škôl, 2. základných škôl, 3. gymnázií, 4. stredných odborných škôl, 5. stredných športových škôl, 6. škôl umeleckého priemyslu, 7. konzervatórií, 8. škôl pre deti a žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami, 9. základných umeleckých škôl, 10. jazykových škôl, 11. školských výchovno-vzdelávacích zariadení, t. j. školských klubov detí, centier voľného času a školských internátov, 12. školských zariadení výchovného poradenstva a prevencie, t. j. centier pedagogickopsychologického poradenstva a prevencie a centier špeciálno-pedagogického poradenstva, 13. školských účelových zariadení, ktorými sú školy v prírode a strediská služieb škole; zákaz prevádzky sa týka aj zariadení školského stravovania s výnimkou uvedenou v opatrení Úradu verejného zdravotníctva z 2. 4. 2020, t.j. na bežné stravovanie detí. Podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Ak zamestnávateľ zabezpečí potrebné dostatočné dezinfekčné a hygienické opatrenia a zabezpečí to, aby sa zamestnanci stretávali minimálne a v nevyhnutnej miere, prichádza do úvahy možnosť, aby učiteľ online vyučoval aj tak, že by bol v budove školy, no v triede by bol sám. Po odchode by sa miestnosť, ako aj napr. klávesnice vydezinfikovali a mohol by pokračovať napr. ďalší deň iný učiteľ. Vzhľadom na opatrenie ÚVZ pedagogický zamestnanec, ani odborný zamestnanec, prípadne ani niektorý „nepedagogický“ zamestnanec v čase zákazu prevádzky škôl a školských zariadení spravidla nemôže dohodnutý druh práce v pracovnej zmluve vykonávať na pracovisku okrem vyššie uvedenej situácie. V takom prípade  zamestnanec vykonáva prácu z domu alebo  ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Práca z domu Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“. Ak to dohodnutý druh práce umožňuje, pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec počas doby zákazu prevádzky školy alebo školského zariadenia vykonáva prácu z domu napríklad prostredníctvom digitálneho vzdelávania, resp. elektronickej komunikácie s deťmi a žiakmi. Vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce, resp. riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkon práce, za ktorý zamestnancovi prináleží plat. Vykonávanie práce z domu nie je dôvodom na krátenie platu. Počas práce vykonávanej z domu zamestnanci dodržujú ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je 37, 5 hodiny týždenne pri jednozmennej prevádzke a štandardne im práca nadčas nevzniká. V tomto prípade sa nepredpokladá 7,5 hodiny denne vyučovania na diaľku, ale v rámci tohto času zamestnanec vykonáva aj iné činnosti vyplývajúce z dojednaného druhu práce a pracovnej náplne. Zákonník práce neustanovuje žiadne ďalšie podmienky a pravidlá vykonávania práce z domu za mimoriadnych okolností. Je teda na zamestnávateľovi, aby bližšie upravil pravidlá vykonávania práce z domu vo vnútornom predpise, a to napríklad začiatok a koniec vykonávania práce z domu. Ak ide o učiteľov, vo vnútornom predpise by sa mal upraviť napríklad aj začiatok a koniec online vyučovania (napríklad od 9.00 h do 13.00 h) a tiež časový úsek, kedy môžu učitelia deťom a žiakom zasielať úlohy (napríklad do 13.00 h). Podľa § 99 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce je vedúci zamestnanec povinný riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov. V prípade práce z domu však zamestnávateľ nemôže uplatňovať všeobecné nástroje na kontrolu zamestnancov, ktoré uplatňuje na pracovisku. Z dôvodu plnenia povinností vyplývajúcich z ustanovenia § 99 Zákonníka práce môže zamestnávateľ od zamestnanca, ktorý vykonáva prácu z domu požadovať, aby viedol evidenciu pracovnej doby, ktorú bude zamestnávateľovi pravidelne odovzdávať. V praxi sa osvedčilo zasielanie denného výkazu do určitej hodiny alebo zasielanie výkazu napríklad raz za týždeň (v piatok) zamestnancami, ktorí vykonávali prácu z domu. V praxi môžu nastať situácie, kedy nebude môcť zamestnanec (pedagogický zamestnanec, odborný zamestnanec alebo aj „nepedagogický“ zamestnanec) vykonávať prácu z domu každý pracovný deň. V tomto prípade môže zamestnávateľ nariadiť vykonávanie práce z domu napríklad na dva dni v týždni a ostatné dni pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa (zamestnanec nemôže vykonávať prácu z domu) Oproti výkonu práce z domu nastáva odlišná situácia ohľadom platu v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.“. Citované ustanovenie na postup zamestnávateľa nevyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ však môže postupovať aj podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce teda vyžaduje písomnú dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zároveň v tejto dohode musia byť vymedzené „vážne prevádzkové dôvody“, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Pričom každý zamestnávateľ musí osobitne rokovať so zástupcami svojich zamestnancov. Ustanovenia § 11a a 12 Zákonníka práce upravujú podrobnosti týkajúce sa „zástupcov zamestnancov“. Čo sa týka základu na výpočet príslušného percenta, podľa § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.)„Ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.“. Z uvedeného vyplýva, že všetci zamestnávatelia, ktorí pri odmeňovaní zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z., či už priamo zo zákona alebo na základe vlastného rozhodnutia, v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 4 alebo § 205b ods. 6 Zákonníka práce uplatňujú namiesto „priemerného zárobku“ „funkčný plat“. Nutnosť vykonávať prácu na pracovisku (napr. kuchárky) Cieľom, ktorý sleduje opatrenie ÚVZ SR, je „ochrana zdravia ľudí a predchádzanie úmrtiam“ a zamedzenie „zhromažďovania väčšieho počtu ľudí“. Napĺňanie tohto cieľa možno realizovať minimalizáciou stretávania ľudí v nevyhnutnej miere. Cieľ sledovaný opatrením ÚVZ SR sa týka všetkých ľudí. Je teda na zvážení zamestnávateľa, či stretávanie zamestnancov na pracovisku napriek zákazu prevádzky škôl a školských zariadení nie je v rozpore s uvedeným cieľom opatrenia ÚVZ SR. Ak ide o situáciu, že prítomnosť zamestnancov na pracovisku je nutná, možno prítomnosť zamestnancov na pracovisku strpieť v nevyhnutnom rozsahu pri dodržaní všetkých hygienických opatrení tak, aby zdravie zamestnancov nebolo ohrozené a tak, aby sa nezdržiaval väčší počet zamestnancov na jednom mieste. Zároveň podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce „Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce.“.

Nárok na stravné počas práce z domu Výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Za uvedených okolností platia ohľadom stravného rovnaké nároky zamestnanca, ako pri výkone práce na pracovisku. Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má každý zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu plní úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dojednanej dĺžke pracovného času. To znamená, že ak zamestnanec má pracovný čas podľa pracovnej zmluvy dlhší ako šesť hodín, predpokladá sa, že aj pri práci z domu splní podmienku výkonu práce nad štyri hodiny a následne má nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa. V súčasnej mimoriadnej situácii je objektívne problematické poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu je najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. „gastrolístky“, stravovaciu kartu alebo finančný príspevok. V prípade, ak zamestnanci nevykonávajú prácu z domu, ale uplatňuje sa na nich ustanovenie § 142 ods. 3 alebo 4 Zákonníka práce, t. j. prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec na „stravné“ nemá nárok z dôvodu, že nespĺňa požiadavku ustanovenú § 152 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. zamestnanec nevykonáva prácu viac ako štyri hodiny v rámci pracovnej zmeny.